Lei de Trabalho 13/2023: o que mudou em Moçambique

A Lei de Trabalho em vigor em Moçambique é a Lei n.º 13/2023, de 25 de Agosto, publicada no Boletim da República n.º 165, I Série, 2.º Suplemento. Revogou a Lei n.º 23/2007, que regulou as relações de trabalho durante 16 anos (artigo 273), e entrou em vigor 180 dias depois de publicada (artigo 274).

Quem aprendeu Direito do Trabalho com a lei antiga tem agora números diferentes para decorar: novos prazos, novos escalões e artigos que mudaram de lugar. A lei antiga continua a aparecer em resumos, apontamentos e respostas de ferramentas de IA genéricas, e citar um artigo revogado numa peça ou num exame custa caro.

Reunimos as mudanças principais, cada uma com o artigo da lei nova e o equivalente na lei antiga. Todos os artigos foram lidos no texto publicado no Boletim da República.

O que mudou: lei antiga e lei nova lado a lado

1. Maternidade e paternidade

A licença de maternidade passou de 60 para 90 dias consecutivos, e pode começar 20 dias antes da data provável do parto (artigo 14, n.º 1). A remuneração durante a licença fica a cargo da segurança social obrigatória (n.º 5).

A licença de paternidade foi a que mais mudou. Na lei antiga era de um dia, gozado no dia seguinte ao nascimento. Agora são 7 dias, a contar do dia seguinte ao nascimento, e 60 dias se a mãe morrer ou ficar incapacitada (artigo 15, n.º 1 e 3). O pai não pode voltar a gozar esta licença antes de passarem um ano e seis meses desde a anterior (n.º 2).

2. Período probatório mais curto

Nos contratos por tempo indeterminado, o período probatório geral desceu de 90 dias para 2 meses. A lei passou também a separar os técnicos: 3 meses para o nível médio e 6 meses para o nível superior e para cargos de chefia e direcção (artigo 48, n.º 1). Nos contratos a prazo, o limite vai de 15 dias a 3 meses, conforme a duração do contrato (n.º 2).

3. Contratos a prazo

O limite geral mantém-se: até dois anos, renovável duas vezes (artigo 43, n.º 1). Mudaram três coisas:

• O regime livre para empresas mais pequenas passou de 10 para 8 anos de actividade e passou a abranger os micro empregadores (n.º 3).
• O contrato a prazo celebrado fora dos casos permitidos, ou acima dos limites, converte-se em contrato por tempo indeterminado (n.º 4). Na lei antiga, o trabalhador tinha direito a indemnização.
• Quem não quiser renovar tem de avisar com 15 dias de antecedência em contratos de três meses a um ano, ou com 30 dias em contratos acima de um ano (n.º 5). Sem aviso, paga a remuneração correspondente a esse período (n.º 6).

O contrato a prazo de mais de 90 dias tem de ser escrito, e a falta de indicação do prazo ou do motivo converte-o em contrato sem prazo (artigo 39, n.º 4 e 7). Veja o nosso modelo de contrato de trabalho a tempo determinado.

4. Indemnização por motivos económicos

Quando o empregador rescinde por motivos estruturais, tecnológicos ou de mercado, a indemnização segue agora três escalões (artigo 141, n.º 3):

A referência deixou de ser o salário mínimo nacional e passou a ser o salário mínimo do sector de actividade. Contratos individuais e instrumentos de regulamentação colectiva podem prever valores mais favoráveis ao trabalhador (n.º 4).

5. Assédio

O artigo 68 define assédio como comportamentos que causem ou possam causar dano físico, psicológico, sexual ou económico, pontuais ou repetidos, no local de trabalho ou fora dele, e inclui o assédio com base no género. Quando praticado pelo empregador, superior hierárquico ou mandatário, é contra-ordenação muito grave e dá ao trabalhador direito a uma indemnização de 20 vezes o salário mínimo do sector (n.º 4).

6. Vigilância, privacidade e teletrabalho

O empregador continua proibido de usar câmaras ou outros meios à distância para controlar o desempenho do trabalhador. Quando os usa por segurança ou por fazerem parte do processo produtivo, tem de informar por escrito, e as provas obtidas em violação destas regras são nulas (artigo 10).

O teletrabalho aparece expressamente na lei: está definido no glossário anexo e tem de ser contratado por escrito (artigo 39, n.º 4, alínea n).

Contratos antigos: que lei se aplica?

Esta é a dúvida que mais aparece na prática, e a resposta está na norma transitória (artigo 271).

• Factos anteriores ficam com a lei antiga. A Lei 13/2023 não se aplica a factos constituídos ou iniciados antes de entrar em vigor: período probatório, férias, prazos de caducidade e prescrição, formalidades disciplinares e cessação do contrato (n.º 1). Um processo disciplinar iniciado em 2023 segue as regras da Lei 23/2007.
• Indemnizações tiveram um período de transição. Nos contratos celebrados na vigência da lei antiga, para salários entre um e sete salários mínimos, manteve-se o regime de indemnização antigo durante seis meses, passando depois para o regime novo (n.º 2).
• PME já constituídas podem celebrar novos contratos a prazo livremente durante os primeiros oito anos de vigência da lei nova (n.º 3).

Antes de citar qualquer artigo laboral, confirme a data dos factos. A mesma situação pode ter respostas diferentes conforme tenha acontecido antes ou depois da entrada em vigor.

E os empregados domésticos? O trabalho doméstico tem regime próprio: o artigo 3 da Lei 13/2023 remete-o para legislação especial, e a Lei do Trabalho só se aplica no que se adapte à sua natureza. Esse regime acaba de mudar com o Decreto n.º 52/2026. Veja o que muda com a nova lei do trabalho doméstico.

A lei mudou, o seu método de pesquisa também pode mudar

Decorar 274 artigos novos não é realista. O Códice foi feito para advogados, juristas e estudantes de Direito: pergunta em português e recebe a resposta com o artigo da Lei 13/2023 citado e o texto integral ao lado. Se o artigo que procura foi revogado, o Códice avisa.

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Este artigo é informativo e não substitui aconselhamento jurídico. Confirme sempre a redacção em vigor no Boletim da República.